نېمە ئۈچۈن، بەزى تەشكىلاتلار ئۈزلۈكسىز تۈردە توختىماي يېڭىلىق يارىتالايدۇ، ئەمما يەنە بەزىلىرى بولسا ئۇنداق قىلالمايدۇ؟ مەسىلەن، ئالما شىركىتى، مىكروسوفت شىركىتى، خۇاۋىي شىركىتى...قاتارلىقلار. بۇنىڭ سەۋەبى، ئاساسلىقى بۇ تەشكىلاتلارنىڭ بىر ياكى بىر نەچچە يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبىرى بار بولغانلىقىدا. ئۇلار، كۆپ قىسىم كىشىلەرنىڭ نەزىرىدىكى، ئەنئەنىۋى قاراشتىكى ياخشى رەھبەر بىلەن قەتئىي ئوخشىمايدۇ.
   سىز، يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەرمۇ؟
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەرنىڭ خىزمىتى، سەھنىگە چىقىپ ئويۇن كۆرسىتىش ئەمەس، بەلكى سەھنە ھازىرلاپ بېرىش.
   كونكرېتلاشتۇرۇپ ئېيتقاندا، يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەرنىڭ تۆۋەندىكىدەك بىر نەچچە خىل قىلمىش ئىپادىلىرى بار بولىدۇ:
يېغىن ئاچقاندا
   ئەنئەنىۋى مەنىدىن ئېلىپ ئېيتقاندا، كىشىلەر دائىم، يىغىندا ئەڭ كۆپ سۆز قىلىش، يېغىن زالى ئىچىدىكى ئەڭ ئەقىللىك ھېسابلىنىش، كىشىلەرگە قارىتا پوزىتسىيەسى ئەڭ قاتتىق بولۇش، بىلمەيدىغان نەرسىسى يوقتەك كۆرۈنۈش قاتارلىقلارنى، ئىقتىدارلىق بىر رەھبەرنىڭ بەلگىسى دەپ قارايدۇ. لېكىن مەسخىرە تۈسىگە ئىگە بولغىنى، بۇ خىل قىلمىشلارنىڭ كوللېكتىپ ئەزالىرىنىڭ بۆسۈپ ئۆتۈش شەكلىدىكى يېڭىلىق يارىتىش ئىقتىدارى ۋە ئارزۇسىنى يوققا چىقىرىش ئېھتىماللىقى ئىنتايىن چوڭ بولىدۇ.
قارار چىقارغان ۋاقىتتا
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى بىر رەھبەر، ئۆزىنى قارار چىقارغۇچى ئورنىغا قويۇۋالمايدۇ، بەلكى ئۆزىنى بىر خىل ئىجاد قىلغۇچى -يەنى، يېڭىلىق يارىتىش ئارزۇسى ۋە ئىقتىدارى بار كىشىلەر ئۈچۈن مۇۋاپىق بىر مۇھىت يارىتىپ بەرگۈچى ئورنىغا قويىدۇ. ئۇلارنىڭ مەسىلىلەرنى بىتەرەپ قىلىش قىلمىشى، "بىلمەيدىغان نەرسىسى يوق" رەھبەرنىڭ ئۇسلۇبى بىلەن زور پەرقلىنىدىغان بولۇپ، ھەمىشە "ئۇسلۇب جەھەتتىكى يوشۇرۇن ئادەم" دەپ تەرىپلىنىدۇ.
ئۆز قارىشىنى ئىپادىلىگەن ۋاقىتتا
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەر، ھەمىشە ئالدىغا چىقىۋالىدىغان رەھبەر بولۇپ قېلىشتىن ساقلىنىدۇ؛ گەرچە ئۇلارنىڭ بۇ ئىقتىدارى بار ھەمدە خاراكتېرىمۇ كەسكىن بولسىمۇ، ئەمما ئۇلار مەقسەتلىك ھالدا ئۆزلۈكىدىن كەينىگە چېكىنىپ، پىكىرىنى بەك بالدۇر ئىپادىلىۋالمايدۇ، باشقىلارنى ئەركىن ھالدا مۇزاكىرە قىلىشقا قويۇپ بېرىپ، يېڭىچە ئوي-خىياللارنىڭ كۆرۈلىشىنى ئىلگىرى سۈرىدۇ.
پىكىر ئالماشتۇرغان ۋاقىتتا
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەر، پەقەت "باراۋەر ئورۇن ئىچىدىكى بىرىنچى ئورۇن" بولىدۇ؛ ئۇلارنىڭ ئاساسلىق ۋەزىپىسى بولسا، تالانتلىقلار ئۈچۈن بىرگە خىزمەت قىلىش مۇھىت كەيپىياتى يارىتىپ بېرىش. ئۇلار ئۆزىنى يېتەكلىگۈچى ۋە كاتالىزاتور ئورنىدا كۆرىدۇ. ئۇلارنىڭ خىزمىتى، چەك-چىگرىنى بۇزۇپ تاشلاپ، مۇۋاپىق كېلىدىغان كىشىلەرنى بىر يەرگە يېغىپ ۋە مۇنازىرە ئېلىپ بېرىپ، ئىجادچانلىققا ئىگە تېخىمۇ ياخشى چارە-ئاماللارنى ئويلاپ تېپىشتۇر.
رىغبەتلەندۈرگەن ۋاقىتتا
   تەشكىلاتنىڭ يېڭىلىق يارىتىشىنى ئىلگىرى سۈرۈشتىكى ئەڭ چوڭ رىقابەت، يېڭىلىق يارىتىش ئىقتىدارى بار خادىملارنى يېتىشتۈرۈپ چىقىش بولۇپلا قالماي، تېخىمۇ مۇھىم بولغىنى، قانداق قىلىپ پۈتكۈل كوللېكتىپنىڭ يېڭىلىق يارىتىش ئىدىيەسى ۋە ئارزۇسىنى رىغبەتلەندۈرۈشتۇر. ئېنىق بولغان باشقۇرۇش تۈزۈملىرى ۋە تەشكىل قۇرۇلمىسى، يېڭىلىق يارىتىشتىكى توسالغۇلارنى سۈپۈرۈپ تاشلاشقا پايدىلىق، ئەمما يېڭىلىق يارىتىشتىكى مۇستەقىل ئىدىيەنى پەيدا قىلالمايدۇ؛ شۇنىڭ ئۈچۈن، باشقۇرۇش تۈزۈمى ۋە تەشكىلى قۇرۇلمىغا قارىغاندا تېخىمۇ مۇھىم بولغىنى، ئورتاق نىشاننى بېكىتىپ، چېگراسى بولمىغان يېڭىلىق يارىتىش ئېكولوگىيەسى ياكى ئىجتىمائىي توپنى قۇرۇپ چىقىشتۇر.
يېتەكلىگەن ۋاقىتتا
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەر، ھەمىشە دائىملىق باشقۇرۇشنى ئەڭ تۆۋەن دەرىجىگە چۈشۈرۈشكە تىرىشىدۇ، ئەمما ياندا قول قۇرۇشتۇرۇپ تۇرمايدۇ؛ ئەكسىچە، ئۇلار "قارارنىڭ بۇيرۇق چۈشۈرگۈچىسى ئەمەس" بەلكى "پىكىر قاراشلارنى بىر يەرگە يىغقۇچى" بولۇپ ھېسابلىنىدۇ، "مىنىڭ دېگىنىم چوقۇم ھېساب" دەپ تۇرىۋالىدىغان ئەھۋالنىڭ كېلىپ چىقىشىدىن تېخىمۇ ساقلىنىدۇ. ئۇلار، ئۈستىدىن ئاستىغا قاراپ يۈزلەنگەن يېتەكلەش بىلەن ئاستىدىن ئۈستىگە قاراپ يۈزلەنگەن مۇستەقىللىق ئوتتۇرىسىدا، ئىمكان قەدەر بىر خىل ياخشى ھالەتتىكى تەڭپۇڭلۇقنى ساقلايدۇ.
ئالاقە قىلغاندا
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەر، ئەزەلدىن رەھبەرلىك جازىسىنى پەش قىلمايدۇ ھەمدە قول ئاستىدىكىلەرنىڭ ئۆزىنىڭ بۇيرۇقىغا قەتئىي بويسۇنۇپ مۇتلەق ھۆرمەتلىشىنىمۇ تەلەپ قىلمايدۇ؛ ئۇلار ئېھتىياجلىق بولىدىغىنى، پەقەت بىر مۇنازىرىلىشىشكە جۈرئەت قىلالايدىغان كوللېكتىپ بولىدۇ.
مۇنازىرىلەشكەن ۋاقىتتا
   يېڭىلىق يارىتىش تىپىدىكى رەھبەر، پەرق مەۋجۇت بولۇش ۋە مۇنازىرىلىشىپ تالاش-تارتىش قىلىشنى رىغبەتلەندۈرىدۇ؛ ئەمما باشقا خىلدىكى رەھبەرلەر بولسا، ھەرگىز بۇنداق قىلمايدۇ. كۆپ قىسىم تەشكىلاتلاردا، خىزمەتچىلەرنىڭ "ئېجىل-ئىناق" ئۆتىشى تەلەپ قىلىنىدۇ، باشقىچە پىكىردە بولغانلار چەتكە قېقىلىپ، زىددىيەت توقۇنۇشى كەلتۈرۈپ چىقىرىشى مۇمكىن بولغان ئىجادى پىكىرلەر بېسىپ قويۇلىدۇ. بۇنداق ئەھۋالدا، نۇرغۇن خىزمەتچىلەر يەنە بىر قەدەم ئىچكىرلىگەن ئاساستا ئۆزىنىڭ ئويلىغانلىرىنى ئىپادىلەشكە جۈرئەت قىلالماي، يېڭىلىق يارىتىش زور دەرىجىدە توسالغۇغا ئۇچرايدۇ.
   يۇقىرىدا ئېيتىلغان قىلمىش ئالاھىدىلىكلىرى بار بولغان رەھبەرلەر، كوللېكتىپنى يېڭى بىر قاتلامغا-يەنى، ئېچىۋېتىلگەن يېڭىلىق يارىتىش ئېكولوگىيەلىك سىستېمىغا كۆتۈرىدۇ ھەمدە بۇ ئارقىلىق يەككە بىر گەۋدىنىڭ تالانتىنى، "كوللېكتىپنىڭ يېڭىلىق يارىتىش كۈچى"گە ئايلاندۇرۇپ، يېڭىلىق يارىتىشنىڭ ئۈزلۈكسىز تۈردە داۋاملىشىپ توختاپ قالماسلىقىنى ئەمەلگە ئاشۇرىدۇ.